Wyczekiwany przez pracowników, jak i przez pracodawców projekt nowelizacji Kodeksu pracy, który reguluje m.in. zasady wykonywania pracy zdalnej, na początku czerwca 2022 r. został skierowany do Sejmu, gdzie będzie poddawany kolejnym analizom i poprawkom.
Sytuacja wywołana pandemią COVID-19 trwale zmieniła warunki wykonywania pracy. Obecnie wykonywanie przez pracowników pracy w formie zdalnej jest możliwe w oparciu o przepisy ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Artykuł 3 ustawy stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
W odpowiedzi na zapotrzebowanie – zgłaszane tak przez pracodawców, jak i przez pracowników -do Kodeksu pracy na stałe wprowadzone zostaną przepisy regulujące wykonywanie pracy w formie zdalnej. Zastąpią one dotychczasowe regulacje dotyczące telepracy, które nie sprawdziły się w praktyce. Proponowana przez ustawodawcę definicja pracy zakłada, że jest to praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Oznacza to, że praca będzie mogła być wykonywana w całości zdalnie lub w tzw. modelu hybrydowym. Warto jednak wskazać, że miejsce jej wykonywania będzie musiało być każdorazowo ustalane z pracodawcą, co narzuca pewne ograniczenia – względem obecnych ww. regulacji „covidowych”.
Forma wykonywania pracy będzie ustalana przez strony przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Szczegóły co do tego, jak w danym zakładzie będzie wyglądało wykonywanie pracy zdalnej, będą ustalane przez pracodawcę z zakładowymi organizacjami związkowymi (w porozumieniu), a w przypadku ich braku w regulaminie pracy. W porozumieniu lub regulaminie konieczne będzie określenie m.in. grupy (grup) pracowników, którzy mogą być objęci pracą zdalną, zasad pokrywania przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej, które występują po stronie pracownika, zasad kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną, zasad przestrzegania przez pracownika zasad BHP.
Co istotne dla rozliczeń pomiędzy stronami stosunku pracy, pracodawca będzie obowiązany do: zapewnienia materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej (ewentualnie wypłaty ekwiwalentu pieniężnego przy korzystaniu z materiałów lub narzędzi niezapewnionych przez pracodawcę) oraz pokrycia kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, co może nastąpić także poprzez wypłatę ustalonego ryczałtu.
Dodatkowo, ustawa przewiduje wprowadzenie tzw. okazjonalnej pracy zdalnej, która będzie mogła być wykonywana na wniosek pracownika, w wymiarze 24 dni w ciągu roku.
Powyżej przedstawiono najważniejsze założenia projektu, będziemy Państwa na bieżąco informować o ich zmianach.
