W nawiązaniu do naszego ostatniego newslettera dotyczącego zmian w Kodeksie prawa pracy, informujemy, że w dniu 24 marca 2023 r. Prezydent podpisał ustawę, która ma na celu wdrożenie do polskiego systemu prawnego dwóch dyrektyw unijnych regulujących stosunek pracy – dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE oraz dyrektywy w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów (tzw. dyrektywa work-life balance).
Ustawa została opublikowana w Dzienniku Ustaw w dniu 4 kwietnia 2023 r., a więc nowe regulacje zaczną obowiązywać od dnia 26 kwietnia 2023 r. Poniżej przedstawiamy główne założenia przewidziane w ustawie.
Nowa ustawa przewiduje zmiany w zakresie zawierania i rozwiązywania umów o pracę. Nowelizacja wyraźnie wyłącza możliwość zakazywania przez pracodawcę pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy, chyba że strony w umowie wyraźnie powołają się na przepisy związane z zakazem konkurencji.
Nowe regulacje będą nakładały także na pracodawcę obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas określony lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
Na pracodawcę zostaną też nałożone nowe obowiązki informacyjne, rozbudowany zostaje bowiem art. 29 Kodeksu pracy. Pracodawca będzie dodatkowo zobligowany do poinformowania pracownika m.in. o: obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy, prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, czy przysługujących pracownikowi przerwach w pracy.
Biorąc pod uwagę, że większość pracodawców przygotowuje się obecnie do uregulowania w swoich zakładach pracy zdalnej, informujemy, że zgodnie z nowelizacją (dodawany art. 1881 Kodeksu pracy) pracodawca będzie związany wnioskiem pracownika – rodzica wychowującego dziecko do 8 roku życia o zastosowanie wobec niego elastycznej organizacji pracy. Przez elastyczną organizację pracy rozumie się m.in. pracę zdalną. Rozpatrując wniosek, pracodawca będzie brać pod uwagę: potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
Kolejne doniosłe zmiany to regulacje dotyczące dodatkowych urlopów przysługujących pracownikom: 1) urlopu opiekuńczego wynoszącego 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych, bez zachowania prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu; 2) urlopu z powodu siły wyższej wynoszącego 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym udzielanego z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli natychmiastowa obecność pracownika jest niezbędna. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.
Ponadto, do Kodeksu pracy zostają wprowadzone dodatkowe przerwy wliczane do czasu pracy – jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż:
9 godzin – pracownik będzie miał prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 min.,
16 godzin – pracownik będzie miał prawo do kolejnej (trzeciej) przerwy trwającej co najmniej 15 min.
Liczne zmiany dotyczą także urlopów rodzicielskich, nowelizacja zakłada: wprowadzenie (wydłużenie) indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego dla pracownic i pracowników w wymiarze 41 tygodni (lub 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego), wprowadzenie dodatkowego urlopu dla rodziców dzieci ciężko chorych, a także zagwarantowanie każdemu z pracowników – rodziców wyłącznego prawa do skorzystania z 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z wymiaru 41 lub 43 tygodni urlopu, co oznacza, że rozłożenie urlopu pomiędzy rodziców pracowników może wyglądać następująco: 9 tygodni do 32/34 tygodni.
Opisane powyżej regulacje to jedynie wybrane zmiany, istotne z punktu widzenia potrzeb pracodawców, gdyż ostatnia nowelizacja jest bardzo rozbudowana.
